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Articles - Étudiants SUPINFO

Les contrats de travail

Par Mohamed Amine BOUSRIH Publié le 07/08/2019 à 15:33:27 Noter cet article:
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En attente de relecture par le comité de lecture

Introduction

Avant de s'engager et signer un contrat de travail avec une entreprise il faut avoir un minimum de connaissance à ce sujet, et être bien renseigné de ce que dit la loi.

Le contrat de travail est un élément important qui fixe les relations entre le salarié et l'employeur. Cet article relève quelques informations pratiques afin de présenter les points clés à connaître, pour les modèles ainsi que les principales clauses du contrat.

C'est un sujet très vaste et contient tellement d’informations que j'ai voulu transmettre uniquement les points essentiels à connaître d'une façon plus simplifiée.

L'article est constitué de différentes parties, la première partie correspondant aux différents types de contrat de travail, CDI, CDD à temps plein et à temps partiel. La deuxième concerne les obligations de l'employeur vers le salarié et la vie dans l'entreprise.

Quant à la dernière partie, elle est consacrée aux clauses relatives à la rémunération et les congés payés. Bien évidemment le domaine du travail contient énormément de clauses et d'informations qu'il ne m'est pas possible de tout citer. Les informations évoquées dans cet article vous donneront une idée principale du contrat de travail avant de vous engager avec une entreprise.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

C'est un acte juridique entre l'employé (le salarié) qui délivre son activité professionnelle à disposition de son employeur (entreprise) en contrepartie d'une rémunération. Les conventions rédigées par écrit et remises dans les deux mois de suivi de l'embauche. Un contrat de travail peut être rédigé pour une durée indéterminée CDI, ou pour une durée déterminée CDD. Le contrat à durée indéterminée à temps plein n'est pas imposé par le code du travail d'être rédigé par écrit, il peut donc être conclu oralement. Dans ce cas les deux parties ne pourront pas rédiger de clauses spécifiques pour protéger leurs intérêts.

Il faut savoir que la plupart des conventions collectives imposent la rédaction écrite le cas échéant un contenu minimum. Si le CDI n'est pas obligatoirement rédigé par écrit, il faut informer le salarié dans les deux mois suivant le début du travail des éléments nécessaires applicables au contrat de travail : lieu de travail titre, salaire, date du début du contrat, durée du préavis, durée du travail, ...

Par ailleurs, concernant les autres contrats spécifiques tels que le contrat à durée déterminée CDD, à temps partiel ou à temps plein, un écrit est obligatoire, la loi prévoit un contenu minimum. Le contrat de travail est obligatoirement rédigé en français. Si le salarié est étranger il peut faire la demande qu'il soit traduit dans sa langue.

Une fois le contrat établi et signé, le salarié restitue un exemplaire signé, à défaut il n'y aura pas de période d'essai.

Si le CDD n'est pas signé, il peut être requalifié en CDI, et le contrat à temps partiel non signé peut être requalifié en contrat à temps plein. Il est possible de modifier le contrat. L'employeur ne peut pas imposer unilatéralement la modification. Il doit demander l'accord du salarié.

D'autres types de contrat:

Le contrat de travail temporaire (intérim) :

Certaines sociétés préfèrent déléguer le recrutement ponctuel à des agences spécialisées dans le placement d'intérimaires plutôt que d'embaucher elles-mêmes. Le travail temporaire se caractérise par une relation indirecte à l'entreprise. Le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire et mis à disposition d'une entreprise en manque d'effectifs ou de mains d’œuvres le temps d'une mission.

Selon l'article L- du Code du travail, les entreprises intérimaires doivent conclure un contrat de travail de « mission ». IL doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa disposition.

Ce type de contrat a de nombreux points communs avec le CDD. Il n’a pas pour objectif de durer dans une entreprise. Il peut comporter une période d'essai dont la période est fixée par une convention, grâce à un accord avec l'entreprise.

Il faut savoir que la période d'essai ne peut dépasser:

  • Deux jours si le contrat a une durée égale ou inférieure à un mois.

  • Trois jours si la durée du contrat est supérieure à un mois.

  • Cinq jours pour un contrat d'une durée supérieure à deux mois.

  • Pouvoir s'adapter à toutes les situations

Le CDI intérimaire :

Il s'agit d'un contrat à durée indéterminée établi librement entre une entreprise d'intérim et le salarié intérimaire. Ce type de CDI a pour caractéristique de comprendre des périodes d'activité, durant lesquelles le salarié doit être à la disposition de l'entreprise utilisatrice et des périodes d'inactivité.

Ce contrat de travail doit être établi par écrit, et doit mentionner des informations telles que :

  • L'identité des parties.

  • Les horaires auxquelles le salarié peut être joignable durant les périodes d'intermission.

  • Le descriptif de l'emploi correspondant aux qualifications du salarié.

  • La location dans lesquelles s'effectuent les missions.

  • La durée de la période d'essai.

  • – La rémunération minimale garantie.

  • – Lettre de mission remise au salarié pour chaque mission effectuée.

Le contrat d'apprentissage

Ce type de contrat conviendrait aux jeunes n'ayant pas terminé leur scolarisation et n'ont pas décroché de diplôme. Le contrat est conclu entre un apprenti et un employeur. Il s'agit d'une formation théorique et pratique dans le but d'obtenir une qualification professionnelle. L'enseignement théorique est suivi dans un centre de formation, tandis que la formation pratique s'effectue dans une ou plusieurs entreprises. Cette formation est gratuite pour le jeune ainsi que pour son représentant légal. Pour devenir apprenti, le jeune doit avoir entre 16 et 25 ans au moment de la prise d'effet du contrat.

La durée du contrat d’apprentissage peut être limitée ou indéterminée. S’il est à durée indéterminée il débute par une période d’apprentissage puis il est régi par les dispositions relatives au contrat du travail.

Lorsque la durée du contrat est limitée et qui correspond à la période d’apprentissage, dans le cas d’un contrat à durée indéterminée il varie entre un an et trois ans selon le type de formation choisi.

Le contrat de travail intermittent

Ce type de contrat est à durée indéterminée, et qui est caractérisée par des périodes d'activité et d'inactivité. Il correspondrait par exemple aux salariés qui travaillent en période saisonnière, que pendant la saison des sports d’hiver, ce qui pourrait protéger l'employeur ainsi que le salarié. De cette façon, le salarié est assuré de retrouver son poste à chaque saison, quant à l'employeur il sait qu'il peut compter sur les mêmes employés.

Il faut conclure un accord ou une convention d'entreprise pour travailler sous ce genre de contrat. Dans le cas contraire, ce contrat serait illicite (Cass.soc,19 mars 2014, pourvoi n°12-27282). Il faut savoir que la durée maximale de travail du salarié intermittent ne peut dépasser la durée minimale plus un tiers de celle-ci. Sauf si le salarié ne donne pas son accord.

Ce salarié bénéficie des mêmes droits que les autres employés de l'entreprise.

Quelles sont les obligations de l'employeur et du salarié ?

Conclure un contrat de travail génère des obligations entre les deux parties, et le non-respect de ses règles peut mettre en péril la relation contractuelle.

Les obligations de l’employeur

L'employeur se doit de fournir les outils nécessaires pour la réalisation des tâches et des missions correspondant à la qualification du salarié.

En contrepartie du travail fourni par le salarié, l'employeur doit lui verser un salaire au moins une fois par mois.

L'employeur est également tenu par l’obligation de résultat en matière de santé au travail (harcèlement moral, accident du travail et maladie professionnelle). Et il est de sa responsabilité de fournir les formations adaptées à l'évolution de l'emploi de ses salariés. Un employeur de 25 ans ayant bénéficié que d'une seule formation de sécurité de deux jours peut obtenir des dommages et intérêts (cass.soc,21 avril 2017, pourvoi n°15-28640).

Enfin, à la suite d'une inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou un licenciement économique, l'employeur doit tout faire en son pouvoir pour reclasser le salarié pour éviter son licenciement.

Les obligations du salarié

Le salarié doit se conformer aux instructions et aux directives de son employeur, en accomplissant son travail aussi consciencieusement que possible. Il lui est interdit d’exercer une autre activité concurrente pour son propre compte ou pour un compte tiers. Il doit respecter les règles et les clauses, et ne divulguer aucune information dans ou hors l'entreprise, qui pourrait nuire à son employeur.

Dans le cas où le salarié manque à ses obligations, il peut recevoir une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

La responsabilité financière d'un salarié ne peut résulter que 'une faute grave commise par ce dernier. Les obligations et les dispositions des salariés doivent être rédigés en français. Sauf les documents reçus de l'étranger ou destinés à des salariés étrangers.

La vie dans l'entreprise

Conclure un contrat de travail génère des obligations entre les deux parties, et le non-respect de ses règles peut mettre en péril la relation contractuelle.

La durée du travail

En raison de l’existence de multiples règles auxquelles il est possible de déroger dans certaines limites, la durée du travail est l'un des domaines les plus complexes du Code du travail. La durée du travail est aujourd'hui stabilisée grâce aux partenaires sociaux par la loi du travail du 8 août 2016, qui a réorganisé le Code du travail.

Le temps de travail a été divisé en trois parties :

  • Des dispositions d'ordres publiques.

  • Les champs de la négociation collective.

  • Les règles s'appliquant à défaut d'accord collectif.

Le travail effectif

Il s'agit du temps passé par le salarié à la disposition de son employeur et il ne peut vaquer à ses occupations personnellement. Le temps effectif est la durée pendant laquelle le salarié est sous les directives de son employeur, il n'implique pas une activité physique ou intellectuelle. Le temps de travail effectif coïncide avec le temps de présence dans l'entreprise, pendant lequel les salariés sont soumis indépendamment de l’exercice d'une activité.

Le temps de pause et de repas

Selon l'article L3121-2 le temps de pause et le repas ne sont pas considérés comme du travail effectif, sauf si le salarié se trouve dans l'une des situations suivantes:

• Le temps de pause pendant lequel le salarié peut être appelé à n'importe quel moment fait partie du travail effectif.

• Un employé de station de service qui veille toute la nuit pour recevoir les clients sans pouvoir avoir du temps pour ses occupations personnelles.

Même s'il n'est pas permis au salarié de quitter l'entreprise pendant les temps de pause, rien ne l'empêche de vaquer à ses occupations personnelles. De toute manière le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet

Le temps de trajet du salarié entre son lieu de travail et son domicile n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, si la durée de trajet pour se rendre à son lieu de travail dépasse la durée normale l'entreprise doit contribuer à une compensation financière ou sous la forme de repos (C,trav., art. L3121-4).

Le compteur de travail effectif commence à tourner dès lors le salarié passe par l'entreprise pour aller se rendre sur le lieu d'intervention. La contrepartie dont bénéficient les salariés est déterminé par l'employeur suite à un accord collectif renvoyé par le code du travail.

La durée légale du travail

La durée légale de travail en France est de 35 heures hebdomadaire. Selon le code du travail (C.trav.,art.L3121-27 et L3121-35) la semaine commence le lundi à minuit et s'achève le dimanche à minuit. Cela s'applique à toutes les entreprises et concerne tous les salariés travaillant à temps plein et toutes les heures au-delà des 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Certains salariés peuvent être soumis à un forfait jours. Il s'agit de différentes dispositions permettant aux salariés d'aménager la durée du travail en sortant de la référence hebdomadaire.

Les heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires (C. trav., art. L3121-28). Cette réglementation ne concerne pas les cadres dirigeants ainsi que les salariés en forfaits jours sur l'année.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine sauf pour les salariés qui sont soumis à un différend contrat de travail et à un aménagement du temps de travail.

L'employeur prend la décision de recourir à des heures supplémentaires. Il doit les décompter pour pouvoir les payer. Les heures supplémentaires donnent droit à une contrepartie de repos ou à une majoration.

Les heures supplémentaires sont fixées à 220 heures par an par salarié selon le code du travail (C. trav., art. D3121-24). Il peut être réduit ou augmenté selon l'accord de branche ou la convention d'entreprise. Elles sont accomplies dans le but de réaliser des travaux urgents.

Majoration des heures supplémentaires: Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit premières heures ( entre la 35ème et la 43ème) et de 50% au-delà. Le taux peut être réduit selon l'accord collectif mais sans que ceux-ci ne soient inférieurs à 10% (C. trav. art. L3121-33). Certaines entreprises peuvent également prévoir un accord collectif pour compenser les heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. L'employeur peut prendre la décision de cette modification avec l'accord du comité sociale dans le cas où l'entreprise ne possède pas de comité d'entreprise.

La rémunération

Tout travail mérite salaire. La rémunération est donc la contrepartie du travail fourni par le salarié. Dans le code du travail (C. trav., art. L32-21-3) elle est définie comme étant le salaire ainsi que les autres avantages et accessoires payés selon l'emploi occupé. En l'absence de salaire le travail du bénévolat. L'employeur a l'obligation de verser une rémunération afin que celui-ci puisse vivre. Le salarié perçoit une rémunération en contrepartie de son activité ou d'une formation ; et uniquement s'il s'est tenu à la disposition de son employeur.

Le montant de bas du salaire est fixé par le contrat de travail. D'autres éléments constitutifs de la rémunération ainsi que d'autres primes d'annexes peuvent être prévus au contrat.

Salaire fixe

Le salaire est généralement fixé par référence à la durée du travail. La rémunération est mensuelle et indépendante du nombre de jours de jours travaillés dans le mois.

Voici comment se calcule le salaire : Salaire horaire brut x nombre d'heures de travail prévu au contrat x 52/12.

Si le salarié est soumis à un forfait, le caractère forfaitaire sera indiqué par la clause en précisant la nature ainsi que le volume du forfait.

Rémunération variable

Le contrat de travail peut prévoir une partie variable de rémunération en fonction du travail réalisé par le salarié.

Le respect du SMIC

Il faut savoir que le salarié ne peut être payé en dessous du SMIC. Depuis 2010, le SMIC est revalorisé et calculé chaque année au 1er janvier et chaque fois que l'indice national des prix à la consommation augmente de 2% (C.trav. , art . L3231-5 et L3231-6). Il est possible de le consulter sur le site www.travail-emploi.gouv.fr. Pour vérifier que que le salaire réel n'est pas inférieur, le SMIC constitue un décompte du temps de travail du salarié. Toutes les sommes versées en contrepartie du travail fourni par le salarié en incluant les avantages en nature sont pris en compte. Par contre, ne sont pas pris en compte les remboursements de frais professionnels et les primes d'ancienneté ainsi que toutes les gratifications décidées par l'employeur.

Le minimum conventionnel : Certaines entreprises sont soumises à des conventions collectives comportant des grilles de salaire. Celle-ci indique une rémunération minimale. Cette grille est réévaluée au moins une fois tous les quatre ans par les partenaires de chaque branche d'activité. Il est important de vérifier les termes de la convention car si elle ne contient pas de précisions dans le but de verser une rémunération comme pour le SMIC, en contrepartie du travail.

Le paiement du salaire

Le salarié perçoit son salaire de l'employeur par chèque ou virement. Il peut demander le paiement en espèce si le salaire est en dessous de 1500 EUR (C.trav., art L3241-1). Le salarié peut saisir les prud'hommes en cas de non-paiement.

Voici comment se calcule le salaire : Salaire horaire brut x nombre d'heures de travail prévu au contrat x 52/12.

Si le salarié est soumis à un forfait, le caractère forfaitaire sera indiqué par la clause en précisant la nature ainsi que le volume du forfait.

La date de paiement

Le code du travail ne prévoit pas de date précise pour le paiement du salaire. Il doit être versé au moins une fois par mois pour les salariés mensualisés. L'intervalle entre deux paies ne doit excéder plus d'un mois. Il est toutefois possible que le salarié demande à recevoir un acompte sur salaire la moitié pour 15 jours de travail (C. trav., L3242-1).

En cas de retard dans le versement du salaire l'employé peut demander des dommages et intérêts si cela lui cause un préjudice. Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés devront recevoir leur salaire deux fois par mois, avec un intervalle de 16 jours maximum.

Le bulletin de salaire

L'employeur est obligé de remettre un bulletin de salaire au salarié à l'occasion de chaque paie. Il est toutefois possible de recevoir le bulletin de salaire sous document électronique avec l'accord du salarié.

Les congés

Le travail donne droit au salarié à des congés payés pour lui permettre de se reposer certaines périodes de l'année.

Les premiers congés payés sont nés en 1936 pendant le Front populaire pour la première fois en France.

D'autres types de congés existent auxquels les salariés peuvent prétendre répondant à certaines situations particulières.

Les payés congés

L'article L3141-1 du Code du travail garantie le droit aux congés payés : "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur".

Le droit aux congés payés est automatiquement permis dès la prise de fonction.

Prendre ses congés

Il faut savoir que les modalités de prise des congés payés sont fixées par le Code du travail. Toutefois, certains salariés s'affranchissent des règles légales pas toujours adaptées à la réalité de l'activité de l'entreprise. Une chose très importante à connaître, les congés payés de peuvent être pris par anticipation, parce qu'ils ont pour but de lui permettre de se reposer.

Période de prise de congé

Il n'est pas possible de prendre les congés payés à n'importe quelle date. L'employeur ouvre une période de prise des congés. Il doit informer le personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période (C. trav., art. D3141-5) Cette période est fixée par l'employeur à défaut de convention ou d'accord collectif.

Ordre des départs

En l'absence d'accord collectif, l'employeur fixe l'ordre des départs selon avis et membres du CSE. La situation familiale du salarié est tenue en compte, ainsi que son ancienneté dans l'entreprise et son activité chez d'autres employeurs s'il pratique une autre activité professionnelle à temps partiel.

Si des salariés de la même famille c'est à dire mariés ou pacsés, ils peuvent prendre leurs congés à la même date lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise. Selon le Code du travail (C. trav., art D3141-6) l'employeur communique les départs de chaque salarié au moins un mois à l'avance.

Il est toutefois pas possible de modifier les dates des congés moins d'un mois avant le départ.

Bibliographie

Livre: Le Droit du travail pour les null (Julien Boutrion et Jean-Philippe élie)

Le contrat de travail: guide pratique

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