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E-reputation de l'employeur et du salarié

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Chaque mois nous avons l'honneur de pouvoir piblier une rubrique "Droit & Technologies" grâce au Cabinet Alain BENSSOUSSAN Avocats.
L'interview de Emmanuel WALLE, Avocat chez Lexing, a été publié dans SUPINFO Inside, le magazine de la Communauté SUPINFO, du mois d'avril 2013.

Photo d'Emmanuel WALLE, Avocat chez Lexing - Alain BENSOUSSAN La réputation est la manière dont quelqu’un ou quelque chose est considérée. Avec le tout numérique la réputation se dématérialise, on parle alors d’e-réputation. Les entreprises surveillent de très près leur e-réputation et mettent en place de véritables veilles pour traquer les commentaires dommageables.
Àcet égard, les salariés qui postent des commentaires qui pourraient nuire à la e-réputation de leur employeur sur les réseaux sociaux ou sur Internet ne sont pas à l’abri d’un licenciement. Ce fût le cas des trois salariés, employés d’une société de conseil et d’ingénierie, qui ont été licenciés pour « incitation à la rébellion contre la hiérarchie et dénigrement envers la société » sur le mur Facebook d’un autre salarié(1) .

La solution pour les entreprises est de sensibiliser les salariés aux « bonnes pratiques » d’utilisation des outils de communication électroniques et aux conséquences pour l’entreprise comme pour ces derniers de la publication de telles critiques sur Internet ou les réseaux sociaux qui deviennent dès lors accessibles à tous. Les salariés sont parfois bien malgré eux ambassadeurs de leur entreprise et doivent prendre des précautions.

L’information et la sensibilisation des salariés par l’entreprise peut s’effectuer au sein d’une charte des systèmes d’informations, de livrets de bonne conduite, ou encore par la désignation d’interlocuteurs privilégiés formés sur ces questions.

Les salariés doivent également surveiller de près leur e-réputation et notamment lorsqu’ils postulent à une offre d’emploi. Les employeurs n’hésitent plus désormais à effectuer des recherches sur Google sur les candidats qui ont postulé à leur offre.
La prise en compte des informations ainsi collectées mais non fournies par le candidat à l’embauche pourrait ainsi conduire à des discriminations et pose la question du droit à l’oubli numérique.

Il est ainsi de la responsabilité de chacun de veiller à sa e-réputation en prenant des précautions simples comme l’utilisation d’un pseudonyme, de se restreindre au niveau de la diffusion des photos et informations sur les réseaux sociaux et surtout de paramétrer son profil en restreignant son accès à ses amis uniquement.
Dans ce contexte, le recours à la clause de discrétion ou de confidentialité s’avère être un outil juridique efficace au cours de l’exécution du contrat de travail, mais également après sa rupture.

Une société a assigné un ancien salarié en responsabilité contractuelle pour violation de la clause de confidentialité contenue dans son contrat de travail.
Ce dernier avait publié, sur son blog, des informations relatives à l’activité, les méthodes commerciales et de travail de la société, dont il avait eu connaissance au cours de l’exercice de ses fonctions. En outre, l’ancien salarié présentait ces informations de façon dénigrante pour la société, et ce, de façon systématique, démontrant par là-même l’intention de l’ex-salarié de porter préjudice à l’image de son ancien employeur.
Un ancien salarié, soumis à une clause de discrétion absolue, peut-il faire état, sur son blog, d’informations relatives à la société, dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ? Ces informations entrent-elles dans le champ d’application du droit à la liberté d’expression ?

La Cour d’appel de Douai a confirmé le jugement de première instance, estimant que l’ancien salarié avait violé la clause de confidentialité, qui lui imposait valablement la plus grande discrétion, y compris à l’expiration de son contrat de travail, et que, dès lors, ces informations n’entraient pas dans le périmètre de son droit à la liberté d’expression. La responsabilité du salarié est engagée, non plus en application de la législation du travail, mais conformément au droit commun de la responsabilité contractuelle, sur le terrain des articles 1134 et 1147 du Code civil. En l’espèce, il apparaît que la Cour d’appel a entendu sanctionner l’ex-salarié pour violation de la clause de confidentialité, mais également pour dénigrement à l’encontre de son employeur, par l’intermédiaire de son blog, portant ainsi volontairement préjudice à l’image et à l’e-réputation de la société.

Dès lors les recommandations en la matière pourraient être les suivantes :
- information et sensibilisation des salariés ;
- désignation et formation ;
d’interlocuteurs privilégiés ;
- prévoir une charte des systèmes d’informations.

(1) CPH Boulogne-Billancourt 19-11-2010, 10/00850.


SUPINFO Inside, avril 2013
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